根据国家统计局的数据，8月份70个大中城市中仅有厦门房价下跌。自此，本轮房价上涨周期已达39个月！

然而，各房企不时传出的裁员消息，却也透露出一丝丝凉意。不少地产人担心，再这样下去，自己会不会失业。

裁员确实是有的，而且这么干的房企不少。然而，与此同时，不少房企也还在招人，留下的人还得到了提薪！

裁员和涨薪在一块，看似有点违和，其实却再自然不过。因为对留下的人不涨薪，真正的人才不被裁也可能选择离开。对公司来说，这同样是不可承受之重。当然，加薪并非简单的提高工资，只有策略得当，才能够让员工和公司都满意。

01

开发商一边裁员一边加薪

几乎对所有的公司来说，裁员都是无奈之举。一旦被曝进行大规模裁员，公司的员工人心惶惶；外界会猜测，公司是不是不行了。公司想要融资和招揽人才等，都会面临一系列的问题……

当下，一些房企就面临这样的问题。或前期扩张太快，现在要收缩规模；或资金链，玩不下去了；或心灰意冷，萌生退意……都会导致裁员。

然而，现实中即便甩手不干的房企老板，也会尽力保住当年跟自己打拼的兄弟们的饭碗——要求收购方不得裁掉原班人马，至少不能全部裁。

至于只是暂时遇到点挫折，还得继续干的房企，多半情况是一边裁员，一边调薪——而且涨薪居多。

比如，年时，大量房企亏损，不少标杆房企都大肆裁员。某中型房企K企的董事长则宣布：“公司一不裁员、二不降薪，并继续广纳贤才。”

不仅不裁员，K企还逆势调薪，且幅度超过10%。该公司董事长表示：“很多企业用降低员待遇甚至裁员来化解企业危机。但业绩不是靠“裁人”裁出来的，而是靠“凝聚人”做出来的。员工是企业创造价值的主体，人才是企业最可宝贵的财富，信心是企业迎接挑战的基础，在行情不好的时候，公司更应该凝聚员工的信心，而不是赶人走……”

如今，K企依然保持着稳健的发展态势。

最近，在某大房企工作的地产人向明源君吐槽，今年以来公司的考核空前严厉，稍不留神就会被罚钱，感觉工资都不够交罚款了。

由于罚款和考核指标挂钩，而考核又跟完成率有关。比如考核融资、销售回款完成率、开发报建进度、投资、工程质量等。而在如今的形势下，很多项目注定无法按照计划推进，这其实等于就是变相在赶人走了。

然而，与此同时，该房企也厚待了留下的员工——加薪。其中，中基层的薪资涨幅在15%~20%左右，高层人员按职级来，加薪的幅度比基层更大——大幅加薪。

02

即使行情不好

也必须要加薪

遇到行情不景气，裁员是惯用的手法，因为这可以快速节省成本。那为啥与此同时还要加薪呢？因为你非加不可！

当年“中华酷联”风光无限，如今酷派几乎都销声匿迹了。但其实他还是挣扎和努力过的……

几年前，得知酷派新进员工的待遇还不错。明源君曾私下问在酷派上班的朋友：既然你们都不赚钱了，为什么开的薪水还这么高？

当然明源君知道这个问题有漏洞，因为有些创业公司一开始就是亏的，但是开的薪水也很高。

对方回答说：如果薪水不开高一点，不涨薪，人才都要跑到华为、联想、中兴去了，我们会死得更快。为了再抢救一下，第一薪水不能太低，第二，每年还要涨一点才行。

其实这也适用于房地产行业。

首先，主流宏观经济学里的效率工资理论认为，员工工作的效率与员工的报酬（主要是指薪资报酬但也能轻易地推广到非金钱报酬）有很大的正相关性。效率工资理论认为，高工资会使员工效率更高。原因主要有以下几点：

员工工资高，吃得更营养，生产效率才高，这适用于穷国或者不发达地区；

高工资可以减少员工的流动性，可以减少招聘和培训新员工的时间和成本；

如果工资水平太低，优秀的员工就会跳槽，留下来的则是能力较差的员工；

如果领取高工资却不努力工作，一旦被开除损失很大，可以起到激励作用。

简而言之，一个企业为了保持生产效率，工资必须是以高效率工人的标准制定的。这可以同时起到激励（为高工资努力工作）和约束（不努力就会失去工作）作用。

理想状态下，效率工资下的员工，工资增加1%，效率也提高1%，在这个水平上产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，可以保证总劳动成本最低。

当一个企业里面，能力差的员工被裁掉之后，对于留下来的员工来说，其整体能力或效率的中枢是上移了的，企业要继续保持高效率，就要提高薪水。

因此，任正非认为，企业的核心竞争力不是人才，而是培养和保有人才的能力。而企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。因为如果利益分配不好的话，你有人才也留不住。

其次，人都有“货币幻觉”，这是年美国经济学家欧文·费雪提出来的一个概念，指的是人们只是对货币的名义价值做出反应，而忽视其实际购买力变化的一种心理错觉。简单地说，人们很在意名义收入的增长。哪怕发生通缩，同样的钱将来可以买更多东西，对于工资不涨或者下降，人们也是难以容忍的事情……

因此，企业再难都要加薪，否则后果会比较严重：

优秀的人才会率先流失。

真正的人才即便在行业不景气的时候，也不用担心没工作。恰恰相反，行情好的时候，能力平庸之人也可以滥竽充数，有才华的人能力反而不那么凸显。

潮水退去之后，裸泳者出现。能力强的人价值凸显。如果不加薪，这类即便没有主动跳槽的想法，也会有公司伸出诱人的橄榄枝，将其挖走。

例如，在某大型房企工作的一中层，最近就跟明源君说，公司承诺的加薪迟迟没兑现，而且还在裁人，他虽然自信自己不会被裁，也不想跳槽，但是最近有几家国企的HR一直在联系他，开出的薪资待遇实在诱人，他最终没忍住，打算去看看新的机会。

招聘新人要付出更高的成本。

虽然今年以来，不少房企都被进行曝大规模裁员，但与此同时，他们也在招人。明源君认识的多个地产猎头都表示，最近很忙，因为他们的客户（房企）要人要得很急，而且开出的待遇也十分不错。

换句话说，房企只是裁掉不合适的人，换上更合适的人。可是，招人要成本，招进来还不一定合适。

很多人“看不懂的”上市公司高管薪酬——利润下滑高管为何还加薪？其实这并不难理解。利润下降的因素很多，如果整个行业都不景气，其他企业都亏损了，一个企业只是利润下滑那也很厉害了。这个时候，公司里有些高管的作用更加重要，不给加薪，难道等着被其他的公司挖走吗？

留下来的员工缺乏活力。

公司不加薪，留下来的人过一段时间就会因为看不到发展和进步的希望，变得缺乏奋斗激情。

03

加薪并不是简单的提高工资

而是让价值创造者得到回报

没有不想涨工资的员工，没有不想多赚利润的老板。有些企业，给员工加了工资，但企业的利润却下降了。如果长期如此，则员工薪水总有加不上去的一天，甚至企业也会倒闭。

薪资得加，但怎么加，怎么给到真正为企业做出贡献的人？这需要在制度上进行设计。最近两年，为应对行业的变化，不少标杆房企都对薪酬结构做了调整，有些做法值得借鉴。

通常来说，薪酬设计要满足4个要求：1、规范性，2、公平性，3、激励性，4、增长性。不过，现实中，很多薪酬制度只满足其中一点或几点，最终带来的结果是事与愿违……

首先，固定薪酬部分不能吃大锅饭。有些房企实行固定薪酬，行情好的时候大家加薪，行情较差的时候则没有办法下调，如果非要下调则会带来很大的副作用。当然，现在已经很少有房企还采用这种呆板的方式。绝大多数房企都是采取基本工资+浮动奖金的形式。这里面的基本工资就是固定的部分。

公司大规模调薪，很多时候调的是固定的部分。不同的房企采取的方式不一样，有的房企行情好的时候，老板像董明珠那样，大手一挥：全体加薪，而且额度都一样！加的时候皆大欢喜，但很快就会出现问题——能力强、干活多的人会想，凭啥我累死累活的跟他加薪的幅度却是一样的啊！

不加，肯定不行；加少了，员工不乐意；加多了，老板不愿意。到底怎么加？加薪的幅度应该如何控制？对于固定部分的薪酬，下表可以是一个参照。

加薪频率少、加薪幅度小的情况

加薪频率较高、加薪幅度较大的情况

1、流动比率低的岗位

2、二线服务型、操作型的岗位

3、层次较低的岗位

4、市场人才供应量大、招聘难度低的岗位

1、中高层职位

2、流动比率大、招聘难大的岗位

3、贡献价值高、技术专业性强的岗位

4、自发性强的岗位（按业绩和创造加薪）

其次，浮动薪酬部分占比要加大。一个好的薪酬结构，要有保障，但更要起到激励作用。基本工资（固定薪酬）部分就是保障。这一部分每年都要加薪，占比不能太大。因为很多公司采取同岗同酬的制度，职级越高，固定薪酬越高，这很容易造成贡献大和贡献小的员工拿到的薪酬差不多。

对此，万科今年就重新调整了其薪酬体系，调整的重点是基本月薪体系，万科称之为“职级工资体系重构”。

此前，万科员工薪酬结构是月薪+年终奖，大头是年终奖；今年的调整不涉及年终奖，但将基本月薪分为“基本工资”和“岗位责任工资”两部分。

其中基本工资不再唯职务级别确定，而是根据员工专业能力、工作经验、以及社会薪酬水平综合确定；“岗位责任工资”则由员工承担责任大小、工作量多少、风险高低来确定，而且这部分每年至少评定一次，可增可减。

薪酬结构调整前后，工资总池子不变，“蛋糕还是原来那个”，但调整之后，打破了职务级别决定一切的顽疾，更强调真实价值创造，职级不高，但贡献巨大的员工可以分到更多蛋糕。

其实这就是将浮动的部分拆得更细，这有两个好处，一是能够将贡献或者说加薪的关键因子变得更为具体，不仅让大家奋斗的目标更加清晰，而且评价起来更加客观准确；二是拆分细了之后，奖金名目多，可以实现即时激励的目标。比如，一些老总告诉明源君，我们能今晚发的奖金就绝不明天发！但这是需要制度保障的，如果你只有季度奖，年终奖，就很难做到这一点。

例如，龙湖对其薪酬之道的形象描述是：一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度。龙湖的员工收入由基本工资+绩效奖金+福利保障三大块组成。但是，其浮动薪酬，以及长期激励和绩效激励下，还有若干的细分项（下图的颗粒度不够细，但最新版的不便公布，大家可以去看旧版的参照）。

最后，正打算做跟投的房企最好缓一缓，已经在做的，应适当降低一点杠杆，避免适得其反。

前几天在地产生态创业营听天使投资领域资深律师张明若讲解股权激励。张明若表示，他在十余年的执业生涯中发现，公司刚创立、上升期或下滑期都可以实施股权激励，但最容易成功的是上升期。

这很容易理解，公司处于上升期时，就像房价上涨周期中买房子，买了一段时间就看到房价涨了，自己的资产增加了。

不同的是，房价上涨的因素十分复杂，个人没有办法掌控，而持有股权的每个人都努力奋斗，公司发展好，自己手里的股权就会变得更加值钱。

▲张明若律师的演讲

实施股权激励的房企不少，比如恒大、万科、融创等，但是股权激励只针对少部分高层或者中搞成，跟大多数员工无关。

当然，有股权激励的变体——跟投。由于其既不涉及公司股权又能让员工分享项目或公司层面的收益，过去几年，很多公司争先效仿。整体上确实也取得了不错的效果。但随着行情变得没那么火热，甚至转冷，其副作用也会凸显——赚钱的时候大家都很开心，亏钱就不好玩了。

人人都有损失厌恶的心态。通俗地讲就是，一个人失去一百块的痛苦大于其得到一百块的快乐。让员工跟投的本意是让员工有主人翁的精神，将事情干好（干不好会有惩罚），但如果行情不好，员工认为只有损失，而没有激励的话，则会事与愿违。比如今年初开始就陆续曝出有些员工宁愿不升职，因为一旦升到某个级别就会被强制跟投。毕竟，这不是实股。这就背离了企业做跟投的初衷。明源君认为，还没实施的，当前大势下，可以先缓一缓；已经在实施的，杠杆不宜放得太高，这样对企业和员工都好。

（作者：明源地产研究院执行主编艾振强）