对于步入职场的各位同志来说，很多人都会有这样的疑问：为什么我业务能力很强，工作兢兢业业，但是不受到重视？为什么某某同事能力平平，但是升职加薪都有他的份？为什么我所在的部门这么重要，但是天天加班，绩效和奖金却是最少的？……

实际上，笔者也曾经被这些问题深深困扰，而且上述问题可以说是职场中的核心话题了。实际上，上述问题之所以会出现，与职场中的一个绕不开的话题相关，就是汇报文化与“对上负责制”。

说起职场，就逃不开上下级这个话题。无论是初创公司，还是已经成熟的巨头，都有明显的层级划分。上图展示的就是一个最基本的架构，在制造业公司中，这个架构基本是标配。一般来说，一个总公司会下辖很多分公司，由分公司负责人来负责，并对总公司的董事会进行汇报，分公司负责人多为总经理，以及几位协助管理的副总经理，他们负责管理分公司的全部事项。在现如今各大公司权力下放的背景下，分公司大多可以独立运行，总经理一般是最高层，而他只需要保障总公司的业绩即可，自主权一般很高。分公司高层下，是各个职能部门，例如采购，研发，生产，行政，计划等，这些职能部门的负责人一般被称为经理或者总监，他们一般也会由几位副经理或副总监进行协助，是一个分公司的中层管理者。

实际上，到中层管理这个阶段，基本上就是一个分公司决策层的最底部了，再往下则是执行层，在每个分公司的部门内部，一般会细分为很多项目，每个项目一般会配备一名主管，这些主管起到的主要是上传下达的作用，对下分发具体工作事项，将项目工作拆解，并听取基层员工汇报，对上，则是将会议汇报进行整合，向上级，也就是中层的经历和总监们继续总结汇报，跟进项目进展，而基层主管以下，则是广大的基层工程师们，他们负责具体工作的开展，并向基层主管进行汇报，来保证一个公司各项工作的实际推进。理论上，越往上，对于一个员工的决策能力要求越高，越往下，对一个员工执行能力要求越高，而绩效考核等正常来说也应当按照工作完成度，项目完成情况，管理能力等来进行决定，但是事实真的如此吗？

可惜，事实并不是如此。很多员工，特别是一些工作能力强或者新入职不久的员工，往往会遭遇严重的职场PUA：他们的基层主管们会以”画大饼“的方式，许诺各种福利和好处，例如奖金发放，调休保障，上市股票等，以此换取基层员工的信任，让员工主动加班或者强行加班，以换取未来可能的职场晋升和收入提高，但是往往最后却是竹篮打水一场空。同样，对于这些基层主管来说，他们也会遭遇他们的上级，就是那些中层经理们的职场画大饼，结果同样如此。这种上下级间的信任危机和各种毫无保障的承诺，已经被现如今的年轻人深恶痛绝，成为了员工大规模离职的头号原因之一。而究其原因，这种广泛出现的职场PUA和能力不与绩效挂钩的情况源自于职场的”对上负责制“

”对上负责制“，简而言之就是：一个员工无需对他层级下方的员工或者具体完成的事情负责，而是要对他的上级负责。而这种负责制度，来源于工作的本质和权力的上层集中，对于一个人来说，工作的本质是，个人出卖自己的时间和劳动力，换取集体分配给他的收入，让个体及其家庭得以维持生活，而集体从中获得剩余价值，赚取利润，生产产品，承担社会责任等等，这种工作定义对体制内外都适用。而由于工作定义的保证，员工自然会有升职和加薪的诉求，因为这是可以用更少的时间，换取更多收入的最有效的方式之一。那么员工的升职加薪如何实现呢？往往来自于这位员工上面层级的领导看法。和底层做事不同，一个企业或者团体的权力则是越向上越集中的，上层的负责人们有充分的人事任免权，来对下层的基层员工进行任免，一般的企业中，基层主管有权力对部门内部的基层员工进行招聘和劝退，而中层的管理者有权对基层管理者进行任免，降级乃至劝离。这就意味着一个比较简单粗暴的做法：下层的员工只需要想办法讨好自己的上级，就会有升职加薪的可能。而这种讨好的方式，却不一定是业务能力，个人素质这些硬指标，甚至很多时候，跟这些硬指标甚至完全没关系，往往是我们嗤之以鼻却又不得不接受的现实：PPT汇报，会说好话，甚至是可能的权色交易和潜规则……只要满足这件事是自己的上级喜欢的事情，必然就会出现各种各样的投其所好，基层员工如此，主管们同样如此：将任务分发后，基层主管们只需要给员工们画好大饼，让员工为了实际上“虚无”的奖金和升职机会而战，而这些主管们只需要拿着员工们废寝忘食，无偿加班做好的PPT进行汇总汇报，就可以完成自己上级要求的任务，至于大饼是否真实，对主管没有任何影响。逐层往上，结果就是大家喜闻乐见的场面：xx员工和领导混的很开，会拍马屁，工作能力一般，甚至各种抢功劳，把别人的工作出成果写成PPT，向领导汇报，领导看到了他华丽工整的PPT版面和多达几十页的PPT工作汇报，深表满意，于是又将该PPT整理汇总，以相同的方式，更加华丽的版面，多达上百页的汇总，向领导的领导再汇报……过了一段时间，这位基层主管升职，空出来的职位留给了这位写PPT最好看的这位，而其他人，还是那个xx工作狂，xx技术能手，xx花瓶等。之后，相同的故事再重演几遍，我们的职场就形成了这样的“对上负责制”的职场。这样的职场，不止在大家想象中的体制内广泛存在，在企业中，这种现象更为严重，作者具体了解的工作中，无论是像华为，中兴，腾讯，阿里这样的巨头企业，还是在尚未上市的各种中小微公司，亦或者是国内的垄断央企国企，这种现象都非常严重而且愈演愈烈。

目前来看，“对上负责制”对社会发展是弊大于利的，而且对企业和员工本身都造成了非常大的危害：对于员工来说，“对上负责制”导致关系户横行，能力素质优秀和任劳任怨的老实人被边缘化，造成劣币驱逐良币的现象，而且，这种制度会严重打击基层员工的工作积极性，让以业务精进为主的员工在升职加薪上深感绝望，最终转变为对社会的仇视，对现状的悲观，使得员工进化为摸鱼形态，过早将重心向生活和培养下一代转移，加重阶层固化和社会矛盾；对于企业来说，对上负责制会让企业实际业务和项目的完成质量出现明显的下降，关系户横行的背后则是大批基层员工的离职，企业流动性的加大，而在互联网发达的社会，一传十，十传百，势必会导致企业未来招聘困难，形成恶性循环。笔者曾经所在的半导体制造业，就是“对上负责制”的重灾区，而现如今，通过广泛的社会传播，大部分人都了解到了制造业的真实情况，制造业已经出现了招聘困难，降低入职门槛，倒挂薪资等情况，而已经进入制造业的从业者，则呈现了大批离职转行的情况。工匠精神值得传颂，但是工匠本人过的却不好。

“对上负责制”本质上是企业和各大集体的管理者们管理能力缺失的表现，要想解决“对上负责制”，说难不难，说易却不易。实际上，只要能将工作完成情况，员工管理能力等对下的指标纳入对基层员工和管理者的绩效考核中，就可以极大的缓解这种现象，而这种改变从理论上其实并不难做到。但是，目前的绝大多数企业，“对上负责制”已经根植其内，企业的中高层管理人员，甚至基层管理人员，长期被企业成立初期的元老把控，而这些元老则通过关系网构建，扩大自己的影响力，那么元老们势必会选择最听自己话的人加入自己的羽翼之下，而这又间接助长了“对上负责制”的泛滥，因为对上负责制脱颖而出的下级员工，不一定是工作能力强的，却是最听自己话的，这对高层增加对企业和集体的掌控力非常重要。对于下层来说，很多时候，只有通过“对上负责制”，才能得到上级青睐，为自己赢得升职加薪的机会，而自身拥有一定势力后，往往自己又会由于自身人际关系拓展和向上级站队的需要，成为“对上负责制”的拥护者和实行者。只能说，对上负责制的解决，仍然任重道远。